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这样的劳动合同签不得

  对于劳动者来说,签一份合法、规范、有效的劳动合同,是保障自己合法权益的首要环节。那么,怎样才能避免掉入合同陷阱呢?—

  “口头约定型”合同

  案例:青年农民胡某应聘在一个体餐饮部当厨师,双方口头约定报酬为月薪1000元。到月底发工资时,餐饮部老板从胡某的月工资中扣除了300元伙食费。对此,胡某认为扣除饭费事项并未在口头聘用协议中约定,应全额计发自己的劳动报酬;老板却说岂有白吃之理。因没有书面依据,胡某只好自认倒霉。

  点评:订立口头约定型合同,求职者一般由熟人牵线搭桥或仅凭有关企业的招聘广告就前去应聘就业的。劳资双方往往没有书面文字记载,只在口头上就劳动中涉及到的权利义务关系达成一致协议。从表面上看,口头形式的劳动合同简便灵活,运用方便,但没有可以保存的文字记载,瞬间即逝,无据可查,既不便于当事人执行,也不利于劳动合同管理机关监督检查。发生争议时,劳动者往往口说无凭,难以举证。对此,我国《劳动法》第十九条规定:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任……”。本案中,胡某因过于相信他人,图一时省事未与聘用方订立书面劳动合同,结果在自己利益受损时提供不出书面证据,导致了“哑巴吃黄连,有苦说不出”的不利后果。

  “一边倒型”合同

  案例:2006年初,急于找到一份工作的农民工夏某应聘到一家私营企业工作。双方在签订劳动合同时,约定夏某的工资为每月400元,当时该省劳动保障部门规定的全省当年最低工资标准是560元。今年2月初,夏某从工友处偶然得知自己的权益受到了侵害,便要求用人单位补发低于最低工资标准部分的工资,企业则认为劳动合同内容是双方自愿约定达成,不违反意思自治原则,因而不同意补发工资。夏某为此将企业推上被告席。法院经过审理,判决用人单位向原告补发低于最低工资标准部分的工资,并向原告支付25%的经济补偿金。

  点评:这是一起违反权利义务相一致原则、侵犯劳动者合法劳动权益的案例。签订这类劳动合同时,用人单位一般会刻意隐瞒合法劳动报酬、劳动保护等劳动者应享有的权利,片面地约定劳动者应履行哪些义务。这种合同实际上是用人单位对劳动者的一个单方告知,签订合同后劳动者对此往往有苦难言,有理难辩。我国《劳动法》第十七条第一款规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。该法第四十八条第二款规定:“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。同时,原劳动部发布的《企业最低工资规定》第三条规定:“本规定所称的最低工资,是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在的企业应支付的最低劳动报酬”。根据上述规定,本案中,夏某在与企业订立劳动合同时,虽然对工资的约定是其真实意思表示,但该约定违反了劳动保障部门发布的最低工资标准,违反了国家法律法规的规定,是无效条款。但这一条款的无效并不影响该合同其余部分的效力,双方应继续履行劳动合同的其他内容。也就是说,用人单位在补发夏某的工资后,双方应依法重新约定工资报酬数额等不完善的条款。

  “违法型”合同

  案例:2005年初,青年农民刘某等人应聘到当时效益较好的某针织有限公司打工。双方合同约定每月工资1000元,每月10日前发放。同时,每名应聘者须向公司交纳2000元风险抵押金。2006年下半年以来,针织有限公司的产品出现滞销,经济效益严重下滑。为摆脱困境,公司单方决定,每月从职工工资中扣除500元,扣除部分用公司的产品替代。今年1月,刘某等人对该决定不服,向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求以现金方式全额发放工资,退还收取的风险抵押金。仲裁委员会受理申请后,裁决针织有限公司立即纠正以产品替代工资支付的决定,付清拖欠的刘某等人的工资,退还收取的风险抵押金。

  点评:这是一起企业用自己的产品代替工资,非法收取风险抵押金,侵犯职工合法权益的案件。现实中,许多热门行业和一些效益好的企业在招工时,依据其垄断地位和特有的优势,采用种种理由用实物抵顶劳动者的工资,或要求求职者交纳各种名目的集资款、风险金,并签订自愿交纳的协议书,企图以合法形式掩盖其违法行为。我国《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣和无故拖欠劳动者的工资。”这是关于劳动者工资保障的最基本、最明确的法律规定。这一规定包括三个方面的含义:一是工资应当以货币形式支付给劳动者本人。在未得到劳动者的同意前,用人单位不得以实物代替货币支付工资;二是工资应当支付给劳动者本人。但劳动者不能或不便领取工资时,可以委托其他人领取工资;三是工资应当按时支付。同时,原劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》中明确指出,劳动行政部门对用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用的,应责令用人单位立即退还劳动者;给劳动者造成损失的,应责令其赔偿。因此而发生的劳动争议,当事人有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。从这些规定可以看出,本案中,用人单位以其产品代替货币支付工资和向劳动者收取“风险抵押金”的做法,均违反了劳动法律的有关规定,侵犯了职工的合法权益,依照法律规定和劳动合同的约定,都应当承担相应的法律责任。

  “胁迫型”合同

  案例:2006年5月,陈某等6名青年农民工应聘到一机械厂工作。经过3个月的培训和实习,陈某等普遍感觉该企业管理混乱、劳动卫生条件较差。因而当企业提出签订劳动合同时,他们明确表示不订立劳动合同,要离开该厂。然而厂方却坚决不同意,理由是他们已经过技术培训,急需充实生产第一线。双方为此争执不下。此时,该厂负责人向陈某等6人声明:如果要离开本厂,厂方将不发还他们的毕业证、身份证,同时每人补偿企业培训费5000元。无奈之下,陈某等6人被迫同厂方签订了劳动合同。3个月后,陈某等6人集体“跳槽”到另一家私营企业工作。机械厂代表找到后要求他们回厂上班,并表示如果想解除合同,每人须支付机械厂损失费人民币1.5万元。陈某等6人对此予以拒绝,并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理申请后认为,被申请人采取扣压申请人毕业证、身份证及要求支付培训费等手段,迫使申请人在违背自己真实意愿的情况下与被申请人订立了劳动合同,违反了有关法律规定,依法裁决该劳动合同为无效合同,被申请人依法向每名申请人赔偿损失3000元。

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